Benefit Systems pyta Gen Z

Karol, 23 lata: Spotkałem się z wieloma stereotypami dotyczącymi mojego pokolenia. Są one zarówno negatywne (takie jak lenistwo, roszczeniowość, niechęć do cięższych zadań), ale też pozytywne, do których należy duża kreatywność, łatwość w adaptowaniu nowoczesnych technologii oraz łatwe przyswajanie spływających informacji. Poniekąd zgadzam się z niektórymi stereotypami, ale nie mogę uogólniać i przypisać ich do każdego pracownika z mojego pokolenia. Miałem do czynienia z zarówno z ludźmi roszczeniowymi, którzy na sam start chcieliby mieć pensję menedżerską, ale nie angażowali się w odpowiedni sposób w swoje obowiązki. Spotkałem również osoby, które ciężko pracują i mają świadomość, że kariera zawodowa to bardziej maraton, niż bieg sprinterski. Ci drudzy wykazują się sporą cierpliwością w budowaniu swojej marki osobistej na rynku pracy i nie boją się brać na siebie najcięższych zadań. Pragną pokazać, że im zależy i chcieliby zapracować na swój awans.

Aleksandra, 22 lata: Najczęściej spotykane stereotypy o pokoleniu Z to te mówiące o tym, że jesteśmy leniwi i roszczeniowi. Moim zdaniem, tak jak z każdym stereotypem, to zależy od przypadku. Uważam, że w każdym pokoleniu można znaleźć osoby, które charakteryzują się takimi cechami, ale obserwując zmagania swoje i swoich znajomych na rynku pracy nie sądzę, żeby było to regułą dla mojego pokolenia. Faktem jest, że pokolenie Z ma trochę inne spojrzenie na karierę zawodową i inny system priorytetów związanych z pracą. I to może być powodem występowania tych stereotypów.

Weronika, 23 lata: Mówi się, że młodzi dążą do szybkiej kariery i wysokich zarobków przy minimalnym wysiłku. Osobiście uważam, że to zależy od priorytetów i osobowości. W pracy często spotykam osoby, które mimo małego doświadczenia są bardzo pewne siebie i wyrażają wysokie oczekiwania dotyczące warunków zatrudnienia. Z drugiej strony, są też osoby, które wykazują wdzięczność za możliwość pracy i rozwijania się. Pozytywnym wyróżnikiem mojego pokolenia jest to, że do miejsca pracy wprowadzamy luz i swobodę. Zgadzam się z tym. Pokolenie Z charakteryzuje się otwartością i łatwością nawiązywania kontaktów. Szybko budujemy relacje, przechodząc na „Ty”. Dla nas praca to nie tylko obowiązek, lecz również szansa na zawieranie znajomości, które mogą przerodzić się w przyjaźnie także poza sferą zawodową. Przyznam, że czasem wykazujemy się słabą koncentracją i krótkim czasem skupienia uwagi na danych zadaniach. Tutaj zgadzam się w 100%, ponieważ sama to zauważam u siebie. Dlatego lubię robić wiele zadań na raz albo wykonać w krótkim czasie jedno i przechodzić od razu do kolejnego. Co więcej, młodzi ludzie z pewnością preferują jawne widełki w ofertach pracy i otwarcie rozmawiają na ten temat z rówieśnikami. Zgadzam się z tym podejściem. Pokolenie Z bardzo ceni sobie także równowagę między życiem prywatnym a zawodowym. Work-life balance stanowi dla nich podstawę funkcjonowania w życiu zawodowym.

Karol, 23 lata: Kariera zawodowa jest dla mnie istotna, ale nie mogę uznać jej za mój główny priorytet. Moim głównym priorytetem jest udane życie w swojej własnej rodzinie, by móc zawsze po pracy do kogoś wracać. Ważne jest także dbanie o swoje pasje, które przez całe moje dotychczasowe życie odgrywały ważną rolę. Oczywiście chciałbym zajść daleko w swojej karierze zawodowej, bo pieniądze na pewno pomogłyby mi realizować moje marzenia stricte materialne, które też są związane poniekąd z moimi pasjami, ale nigdy nie chciałbym poświęcić życia z bliskimi dla własnej kariery.

Aleksandra, 22 lata: I tak i nie. Kariera zawodowa to priorytet w moim życiu, w szczególności teraz, kiedy mam na to czas i nie mam zobowiązań takich jak np. dzieci. Mam świadomość, że taka przestrzeń na rozwój i próbowanie nowych rzeczy już się raczej nie powtórzy, a wraz ze wzrostem zobowiązań w życiu prywatnym będzie jej coraz mniej. Z tego powodu chcę ją wykorzystać maksymalnie jak się da. Natomiast staram się to robić w granicach rozsądku. Jestem zdania, że kluczowy w życiu jest balans. Realizowanie swoich celów zawodowych za wszelką cenę w mojej ocenie jest błędem i patrząc na to, jak szybko zmienia się rynek pracy, uważam, że w pierwszej kolejności należy zadbać o siebie.

Weronika, 23 lata: Na ten moment kariera jest dla mnie priorytetem. Obecnie skupiam się na budowaniu swojej ścieżki zawodowej, rozwijaniu umiejętności i osiąganiu zawodowych celów. Jednakże zdaję sobie sprawę, że życie składa się z wielu obszarów, które również mają ogromne znaczenie. W przyszłości sytuacja może się zmienić, a priorytety mogą ulec zmianie w zależności od nowych doświadczeń, wartości czy zmieniających się okoliczności życiowych. Staram się oceniać moje priorytety i dostosowywać je do bieżących potrzeb i celów.

Karol, 23 lata: Cechy idealnego szefa to chęć pomocy w trudnych sprawach, otwartość na nawiązywanie relacji, a także wysoka wiedza i autorytet. Jeśli pracownik znajduje się w pracy w trudnej sytuacji, związanej z zadaniami pracowniczymi, to kto jak nie szef miałby mu pomóc?

Pracownik musi mieć poczucie, że w każdej sytuacji może liczyć na dobrą radę i pomoc od swojego przełożonego. Jeśli szef jest otwarty na nawiązywanie relacji, to nie tworzy barier, które mogą negatywnie wpływać na atmosferę w zespole. Osobiście, jeśli przyszedłbym do pracy, gdzie mój przełożony nie miałby ochoty ze mną rozmawiać o niczym innym, tylko o obowiązkach pracowniczych, to miałbym wrażenie, że patrzy na mnie z góry, bo jest wyżej postawiony i nie chce wiedzieć o mnie niczego więcej.

Szef otwarty na nawiązywanie relacji, to osoba budząca zaufanie i budująca odpowiednią atmosferę w biurze, bo znowu – kto ma ją budować, jeśli nie przełożony? Wiedza i wzbudzanie autorytetu to też ważna cecha szefa. Skoro jest on postawiony wyżej to powinniśmy mieć pewność, że posiada dużą wiedzę. Powinniśmy czuć respekt przed osobą, która jest naszym przełożonym. Jeśli widzimy, że szef ma mniejsze pojęcie na temat wykonywanej pracy, niż zwykły, szeregowy pracownik, to czujemy, że coś jest nie tak i automatycznie mamy mniejszą chęć na wykonywanie zadań zleconych przez niego. Szef musi dużo wymagać od innych, ale jeszcze więcej od siebie, ponieważ to on jest osobą, która napędza cały zespół.

Aleksandra, 22 lata: Idealny szef to po pierwsze taki, który potrafi konstruktywnie ocenić. Pochwała czy konstruktywna krytyka są dobrymi wyznacznikami dla rozwoju zawodowego, wyznaczają kierunek i wzmacniają w pracowniku dobre postawy, pod warunkiem, że wszystko dzieje się w atmosferze wzajemnego szacunku. Taka postawa jest motywująca dla pracownika, ale też pozwala lepiej wyciągać wnioski z porażek. Ważna jest dobra komunikacja – dobrze, kiedy szef jasno komunikuje swoje potrzeby, ale stara się też słuchać potrzeb swoich podwładnych. Dzięki temu nie ma niedomówień, zmniejsza się prawdopodobieństwo występowania konfliktów, ale też budowane jest zaufanie. Idealny szef to także osoba kompetentna, która zna procesy zachodzące w firmie i ma wiedzę w dziedzinie, którą zespół się zajmuje, co przekłada się na odpowiednie kierowanie zespołem i dodaje pewności jego członkom, że działania które podejmują są słuszne.

Weronika, 23 lata: Myślę, że idealny szef powinien charakteryzować się sprawiedliwością, inspirującym podejściem oraz umiejętnościami mentorskimi. Utrzymywanie równości w traktowaniu każdego pracownika buduje lojalność i mobilizuje do pełnego zaangażowania. Inspirująca postawa szefa sprzyja dążeniu do ambitnych celów, a zdolności mentorskie sprawiają, że czuję się wspierana, mając określoną ścieżkę rozwoju i klarowne cele do osiągnięcia.

Karol, 23 lata: Według mnie pokolenie Z cechuje chęć maksymalnego wykorzystania własnego czasu, co ja też odczuwam. Dla osób w moim wieku zdarza się, że dojazd do miejsca pracy bywa uciążliwy. Nie każda młoda osoba posiada własny samochód, którym można często bezproblemowo dojechać. W dzisiejszych czasach są to dosyć duże koszty, a moje pokolenie, które dopiero weszło na rynek pracy, nie zawsze może pozwolić sobie na takie wydatki. Przedstawiciele generacji Z nie chcą tracić czasu na dojazdy do pracy i powroty do domu, ponieważ woleliby wykorzystać go na inne, istotne dla nich czynności. Osobiście jednak nie chciałbym pracować całkowicie zdalnie, gdyż lubię mieć kontakt z ludźmi, którzy dają mi pozytywną energię do pracy.

Aleksandra, 22 lata: Pracownicy pokolenia Z to osoby, które w większości przypadków nadal są na studiach. Praca zdalna pozwala zaoszczędzić czas na dojazdy i elastyczniej podchodzić do godzin pracy. Zamiast poświęcać godzinę na dojazd można ją poświęcić na pracę. Nie da się też ukryć, że jest to bardzo wygodne rozwiązanie, a przy odpowiedniej weryfikacji pracodawcy nie wpływa na jakość wykonywanych zadań.

Weronika, 23 lata: Praca zdalna to na pewno wygodna forma współpracy. Nie trzeba się przemieszczać, a to oznacza, że można sobie pospać dłużej. A dłuższy sen od razu poprawia humor i ogólne samopoczucie.

Karol, 23 lata: Wśród pracowników pokolenia Z najważniejszy benefit to na pewno premia pieniężna za dobrze wykonaną pracę. Nic nie motywuje młodych pracowników tak bardzo, jak dobry zarobek, szczególnie w czasach dzisiejszej drożyzny. Pracownik generacji Z, czując się dodatkowo nagrodzony za ciężką pracę, wie, że może dać z siebie jeszcze więcej, żeby znowu otrzymać benefit w postaci premii.

Aleksandra, 22 lata: Wcześniej wspomniana praca zdalna, ale też dostęp do pakietów sportowych, takich jak MultiSport, dobra kawa w biurze, brak dress codu czy elastyczne godziny pracy. Myślę, że to wszystko składa się na fajne miejsce pracy.

Weronika, 23 lata: Według mnie, jednym z najbardziej pożądanych benefitów wśród przedstawicieli pokolenia Z jest elastyczność w miejscu pracy, czyli możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. Pokolenie Z ceni sobie autonomię oraz swobodę w organizowaniu swojego czasu pracy. Dodatkowo - benefity związane z rozwojem zawodowym i edukacją. Programy szkoleniowe, możliwość zdobycia nowych umiejętności czy wsparcie w rozwoju kariery. Oczywiście istotne są też benefity związane z wellbeingiem, wsparcie psychologiczne.

Karol, 23 lata: W Benefit Systems idealnym benefitem dla mnie jest karta MultiSport. Moją główną pasją jest sport, a posiadanie takiej karty znacznie bardziej zachęca mnie do spędzania czasu aktywnie. Przede wszystkim mogę czuć radość, że robię w wolnym czasie to, co lubię.

Aleksandra, 22 lata: Jako studentka przyznam, że fajny byłby benefit, który pozwalałby pracować trochę mniej w okresie sesji, bez większych konsekwencji. Albo coś ukierunkowanego na ochronę pracowników ze statusem studenta w tym okresie. Zazwyczaj to zaledwie dwa tygodnie w ciągu pięciu miesięcy, a byłoby to istotne wsparcie.

Weronika, 23 lata: Według mnie na rynku brakuje benefitów związanych ze wsparciem psychologicznym. Jednak często zdarza się, że młode osoby pracują na umowie zlecenie i nie mają dostępu do większości świadczeń dodatkowych z racji formy współpracy. To jest też duży problem na rynku pracy.

Karol, 23 lata: W obecnej sytuacji, gdzie świat coraz bardziej pędzi, kiedy relacje międzyludzkie przez cyfryzację społeczeństwa stają się coraz mniej potrzebne, kiedy słyszymy w serwisach informacyjnych o różnych nieszczęśliwych zjawiskach na całym świecie, na pewno jest grupa pracowników, którzy przez to wszystko podupadają na zdrowiu psychicznym. Zasadne jest więc rozwijanie benefitów z zakresu zdrowia psychicznego. Można być fizycznie najzdrowszym człowiekiem na świecie, ale jeśli pojawią się jakieś problemy ze zdrowiem psychicznym to odczuwalne skutki będą bardzo poważne.

Aleksandra, 22 lata: Myślę, że dostępność terapeuty czy psychologa raz na jakiś czas byłaby fajną opcją, szczególnie, że w obecnych czasach są to usługi trudno dostępne, nawet kiedy posiada się prywatne ubezpieczenie. W dodatku wydaje mi się, że taka powszechna możliwość spowodowałaby normalizację problemów zdrowia psychicznego.

Weronika, 23 lata: W pakiecie benefitów wspierających kondycję psychiczną pracowników warto uwzględnić różnorodne środki zapewniające wsparcie emocjonalne i psychologiczne. Istotne elementy mogą obejmować dostęp do specjalistycznych usług terapeutycznych, programy wellness, elastyczne godziny pracy umożliwiające łatwiejsze dostosowanie harmonogramu do indywidualnych potrzeb oraz edukacyjne materiały i szkolenia dotyczące radzenia sobie ze stresem i dbania o zdrowie psychiczne.

Karol, 23 lata: Najbardziej tę różnicę widać w tym, że pokolenie moich rodziców bardzo ceniło sobie stabilizację w swoim życiu i obawiali się zmian związanych z ich pracą. Generację Z charakteryzuje to, że nie boimy się zmieniać naszego życia w poszukiwaniu lepszego miejsca dla nas, a także dla naszego samorozwoju. Nie chcemy tracić czasu w miejscu, które nie do końca spełnia nasze oczekiwania.

Aleksandra, 22 lata: Oczywiście. Po pierwsze uważam, że jestem mniej przywiązana do jednego miejsca pracy. Nie wyobrażam sobie pracy w jednym miejscu przez 20 czy 40 lat. Jeżeli występują czynniki, które negatywnie wpływają na życie codzienne to uważam, że w przeciwieństwie do pokolenia moich rodziców łatwiej byłoby mi podjąć decyzję o zmianie pracy. Wynika to oczywiście ze zmian, które zaszły na rynku pracy - dziś mamy do czynienia z rynkiem pracownika. Myślę, że zmienił się też trochę system wartości. Praca przestała być celem samym w sobie, a jest po prostu środkiem do realizowania się poza nią. Mam też wrażenie, że mojemu pokoleniu łatwiej przychodzi stawianie i wyznaczanie swoich granic i dbanie o work-life balance.

Weronika, 23 lata: Nie różni się zbytnio. Moi rodzice, pomimo swojego wieku, są dość nowocześni. Mają bardzo podobne podejście do mojego. Praca jest istotna, ale nie stanowi całego życia. Może być narzędziem do osiągania postawionych celów, lecz nie powinna być celem samym w sobie.

Karol, 23 lata: Stanowisko managera jest oczywiście bardzo atrakcyjne, głównie ze względów finansowych. Jest to jeszcze ważniejsze w trudnym ekonomicznie okresie, gdzie nasze pensje zjada inflacja, a duża grupa obywateli musi rezygnować z pewnych elementów swojego życia, bo obecnie ich na to nie stać. Bycie menadżerem w dużej firmie pozwoliłoby zaspokoić dużą część potrzeb, nie obawiając się o to, czy na wszystko starczy. Jednak stanowisko menadżerskie wiąże się także z większą liczbą obowiązków i ze zwiększonym poczuciem odpowiedzialności. Nie każdy byłby na to gotowy, że czasem też trzeba popracować po godzinach, by wyrobić się ze wszystkimi swoimi zadaniami. Obecnie nie chciałbym być menadżerem, ponieważ na tę chwilę po pierwsze nie mam kwalifikacji, a po drugie moje obecne stanowisko pozwala mi w pełni realizować wszystkie potrzeby. A czy kiedyś chciałbym być menedżerem? Myślę, że mógłbym spróbować podjąć się tego zadania, jeśli byłbym osobą o odpowiednich kompetencjach, ale też zdawałbym sobie sprawę, że taka funkcja wymagałaby ode mnie jeszcze większych poświęceń, na czym mogłoby ucierpieć moje życie prywatne. Będąc menadżerem zrezygnowałbym też z tej funkcji, jeśli wpływałoby to negatywnie na moje życie poza pracą, ale jeśli zdarzyłaby się okazja otrzymania takiej funkcji, to oczywiście bym ją przyjął, żeby chociaż spróbować.

Aleksandra, 22 lata: To zależy od predyspozycji. Myślę, że może być to fajna praca dla osób lubiących zmiany i tzw. „ogarniaczy”. Nie jest to w tej chwili rola, w której bym się widziała, ze względu na to, że nie czuję się kompetentna w zarządzaniu. Przede wszystkim czuję, że jest jeszcze bardzo dużo obszarów do eksploracji, w których mogę się doskonalić, związanych z moim obecnym stanowiskiem, ale życie też nieustanie uczy, żeby nigdy nie mówić nigdy, zatem kto wie...

Weronika, 23 lata: Stanowisko menadżerskie jest atrakcyjne. To pewnego rodzaju osiągnięcie i uznanie ze strony pracodawcy. Jednocześnie wiąże się z dużą odpowiedzialnością, co niewątpliwie generuje wiele stresu. Mimo to uważam, że chciałabym kiedyś pełnić taką funkcję.