Transparentność wynagrodzeń: przepisy wejdą w życie później niż zakładano. Jest nowy projekt ustawy
Komentarz Joanny Likszy, ekspertki MyBenefit w Benefit Systems.
Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po 6 miesiącach od ogłoszenia ustawy – aktualnie jest ona w fazie konsultacji. Oznacza to, że firmy zyskały dodatkowy czas na przygotowania do nowych przepisów, które pierwotnie, zgodnie z postanowieniami Dyrektywy 2023/970, miały wejść w życie najpóźniej 7 czerwca 2026 r.
Wartościowanie stanowisk – fundament zmiany
Kluczowym i najbardziej czasochłonnym etapem przygotowań do nowych regulacji jest wartościowanie stanowisk. Bez tego nie da się ani stworzyć ani przejrzystych struktur wynagradzania, ani uzasadnić różnic płacowych – a to najważniejsze obszary, jakie wprowadza dyrektywa.
Zgodnie z projektowanymi przepisami każdy pracodawca – niezależnie od wielkości firmy – będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach lub, w razie ich braku, rodzajów pracy. Na tej podstawie firmy będą klasyfikować role i identyfikować grupy pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości.
Ocena ta powinna opierać się na czterech obowiązkowych kryteriach: odpowiedzialności, umiejętnościach, wysiłku, oraz warunkach pracy. W zależności od specyfiki organizacji możliwe będzie ich doprecyzowanie poprzez dodatkowe podkryteria lub rozszerzenie o inne elementy oceny.
Kluczowe jest jednak, aby wszystkie stosowane kryteria były wykorzystywane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci.
Nie tylko Polska przesuwa termin
Polska nie jest jedynym krajem, który zdecydował się na przesunięcie terminu wdrożenia przepisów dot. transparentności wynagrodzeń. W marcu tego roku taką decyzję podjęła Szwecja. Tam przepisy zaczną obowiązywać o 1 stycznia 2027 r. Szwedzki rynek pracy, który od lat funkcjonuje w oparciu o obowiązkowe analizy płac i porównywanie pracy o tej samej wartości – czyli de facto wymusza stosowanie wartościowania stanowisk, które jest częściowo zgodnego wytycznymi dyrektywy. Mimo, że dla rynku szwedzkiego jest to ewolucja, a nie rewolucja, to również tam firmy sygnalizują istotne trudności operacyjne. To pokazuje jasno: nawet dojrzałe systemy w obszarze wartościowania wynagrodzeń oceniają proces jako trudny.
Wartościowanie będzie szczególnym wyzwaniem dla pracodawców, którzy będą przystępować do tego procesu po raz pierwszy – a tych, wśród średnich i dużych przedsiębiorstw jest w Polsce około 12 procent (Grand Thorton „Jawność wynagrodzeń w Polsce”).
Przesunięcie terminu to nie moment na odkładanie prac, to szansa na lepsze przygotowanie organizacji do nowych regulacji.
Mimo rosnącej świadomości nadchodzących zmian, poziom przygotowania polskich firm pozostaje ograniczony. Co 5. firma wskazuje, że nie ma wiedzy w zakresie zarządzania wynagrodzeniami. Blisko połowa firm sygnalizuje brak narzędzi do realizacji wymogów dyrektywy. Badania wskazują też, że dla 61 proc. organizacji, istotnym ułatwieniem byłoby wprowadzenie narzędzi i metod do oceny stanowisk.[1]
Skala danych, konieczność ich aktualizacji oraz wymogi raportowania i komunikacji do pracowników sprawiają, że tradycyjne podejście oparte na Excelu, szybko przestanie być wystarczające. Narzędzia HR wspierające proces wartościowania, analizę wynagrodzeń, raportowanie i komunikację pozwalają nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewniają jego spójność, trwałość i dostępność– co będzie kluczowe w kontekście nowych regulacji. Na rynku pojawiły się już pierwsze rozwiązania informatyczne w postaci HR Tools, które pomagają firmom w tym zakresie – Moduł Wynagrodzeń oraz Total Reward Statement w Kafeterii MyBenefit.
Podsumowując: nawet jeśli termin wdrożenia w Polsce został przesunięty, nie zmienia to istoty wyzwania. Firmy, które rozpoczną wartościowanie stanowisk już teraz, zyskają nie tylko czas, ale mogą też zbudować przewagę – zarówno operacyjną, jak i wizerunkową. Te, które będą czekać, mogą stanąć przed koniecznością wdrażania zmian w trybie kryzysowym.
[1] „TRENDY 2025 Transparentność Wynagrodzeń” Klub Compensation&Benefits
