Transparentność wynagrodzeń: przepisy wejdą w życie później niż zakładano. Jest nowy projekt ustawy

Komentarz Joanny Likszy, ekspertki MyBenefit w Benefit Systems. 

Ministerstwo Rodziny Pracy i Polityki Społecznej opublikowało nowy projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. Nowe przepisy zaczną obowiązywać po 6 miesiącach od ogłoszenia ustawy – aktualnie jest ona w fazie konsultacji.  Oznacza to, że firmy zyskały dodatkowy czas na przygotowania do nowych przepisów, które pierwotnie, zgodnie z postanowieniami Dyrektywy  2023/970, miały wejść w życie najpóźniej 7 czerwca 2026 r.

Kluczowym i najbardziej czasochłonnym etapem przygotowań do nowych regulacji jest wartościowanie stanowisk. Bez tego nie da się ani stworzyć ani przejrzystych struktur wynagradzania, ani uzasadnić różnic płacowych – a to najważniejsze obszary, jakie wprowadza dyrektywa.

Zgodnie z projektowanymi przepisami każdy pracodawca – niezależnie od wielkości firmy – będzie zobowiązany do przeprowadzenia oceny wartości pracy na poszczególnych stanowiskach lub, w razie ich braku, rodzajów pracy. Na tej podstawie firmy będą klasyfikować role i identyfikować grupy pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o porównywalnej wartości.

Ocena ta powinna opierać się na czterech obowiązkowych kryteriach: odpowiedzialności, umiejętnościach, wysiłku, oraz warunkach pracy. W zależności od specyfiki organizacji możliwe będzie ich doprecyzowanie poprzez dodatkowe podkryteria lub rozszerzenie o inne elementy oceny.

Kluczowe jest jednak, aby wszystkie stosowane kryteria były wykorzystywane w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci.

Polska nie jest jedynym krajem, który zdecydował się na przesunięcie terminu wdrożenia przepisów dot. transparentności wynagrodzeń. W marcu tego roku taką decyzję podjęła Szwecja. Tam przepisy zaczną obowiązywać o 1 stycznia 2027 r.  Szwedzki rynek pracy, który od lat funkcjonuje w oparciu o obowiązkowe analizy płac i porównywanie pracy o tej samej wartości – czyli de facto wymusza stosowanie wartościowania stanowisk, które jest częściowo zgodnego wytycznymi dyrektywy.  Mimo, że dla rynku szwedzkiego jest to ewolucja, a nie rewolucja, to również tam firmy sygnalizują istotne trudności operacyjne.  To pokazuje jasno: nawet dojrzałe systemy w obszarze wartościowania wynagrodzeń oceniają proces jako trudny.

Wartościowanie będzie szczególnym wyzwaniem dla pracodawców, którzy będą przystępować do tego procesu po raz pierwszy – a tych, wśród średnich i dużych przedsiębiorstw jest w Polsce około 12 procent (Grand Thorton „Jawność wynagrodzeń w Polsce”). 

Mimo rosnącej świadomości nadchodzących zmian, poziom przygotowania polskich firm pozostaje ograniczony. Co 5. firma wskazuje, że nie ma wiedzy w zakresie zarządzania wynagrodzeniami. Blisko połowa firm sygnalizuje brak narzędzi do realizacji wymogów dyrektywy. Badania wskazują też, że dla 61 proc. organizacji, istotnym ułatwieniem byłoby  wprowadzenie narzędzi i metod do oceny stanowisk. ^[1]  

Skala danych, konieczność ich aktualizacji oraz wymogi raportowania i komunikacji do pracowników  sprawiają, że tradycyjne podejście oparte na Excelu, szybko przestanie być wystarczające. Narzędzia HR wspierające proces wartościowania, analizę wynagrodzeń,  raportowanie i komunikację pozwalają nie tylko przyspieszyć proces, ale przede wszystkim zapewniają jego spójność, trwałość i dostępność– co będzie kluczowe w kontekście nowych regulacji. Na rynku pojawiły się już pierwsze rozwiązania informatyczne w postaci HR Tools, które pomagają firmom w tym zakresie –   Moduł Wynagrodzeń  oraz Total Reward Statement w Kafeterii MyBenefit.

Podsumowując: nawet jeśli termin wdrożenia w Polsce został przesunięty, nie zmienia to istoty wyzwania. Firmy, które rozpoczną wartościowanie stanowisk już teraz, zyskają nie tylko czas, ale mogą też zbudować przewagę – zarówno operacyjną, jak i wizerunkową. Te, które będą czekać, mogą stanąć przed koniecznością wdrażania zmian w trybie kryzysowym.