Paradoks kompetencyjny: 82 proc. pracujących Polaków chce się uczyć, ale tylko co dziesiąty czuje wsparcie firmy w tym zakresie

Obecnie stoimy przed największą transformacją kompetencyjną dekady, która redefiniuje role zawodowe na całym świecie. Według globalnego raportu AIHR Trends Report 2025, aż 60 proc. stanowisk pracy będzie wymagało pozyskania zupełnie nowych kwalifikacji w najbliższym czasie. Skala tego zjawiska jest bezprecedensowa, a sprawne przełożenie światowych trendów na realne działania wewnątrz przedsiębiorstw w Polsce staje się dziś jednym z najważniejszych zadań liderów. 
Dane z globalnego badania ADP Research 2025 (People at Work) wskazują na istotną barierę wdrożeniową: mimo dynamicznych przekształceń technologicznych, zaledwie 3,8 proc. zatrudnionych na świecie zdobyło nowe umiejętności w pracy w ciągu ostatnich 2 lat. Ten rozdźwięk generuje ryzyko, którego świadomość wśród kadry zarządzającej stale rośnie – 70 proc. liderów biznesu w skali globalnej przyznaje, że luki kompetencyjne mogą wpływać na efektywność operacyjną ich zespołów. W rezultacie budowanie rezyliencji organizacji poprzez nowoczesne podejście do rozwoju kadr powinno stać się priorytetem zarządów dbających o długofalową stabilność rynkową.

Na tle globalnych wyzwań polska kadra wykazuje wyjątkowo wysoką gotowość do nauki – aż 82 proc. osób pracujących w naszym kraju uznaje rozwój umiejętności za priorytet. Co kluczowe, lokalne dane wskazują na ewolucję motywacji: według badania Multi.Life, tradycyjna pogoń za awansem (38 proc.) ustępuje miejsca dążeniu do poprawy ogólnej jakości życia. Dla 43 proc. respondentów głównym motorem do nauki jest chęć zyskania spokoju, dbanie o zdrowie oraz regenerację energii. Edukacja staje się tym samym sposobem na wzmacnianie poczucia bezpieczeństwa (36 proc.) oraz satysfakcji z wykonywanej pracy (28 proc.)¹. Ten holistyczny zwrot znajduje odzwierciedlenie w aktywności użytkowników programu Multi.Life, którzy najchętniej wybierają obszary pozwalające na synergię między sferą zawodową a dobrostanem: od psychologii i profilaktyki zdrowia, po świadome odżywianie oraz aktywność fizyczną.

- To bardzo dobra wiadomość dla pracodawców. Polacy autentycznie chcą się rozwijać, a ich zainteresowanie obszarami takimi jak zdrowie fizyczne, psychologia czy zarządzanie energią to dowód na instynktowne budowanie zasobów. Z perspektywy medycznej, zregenerowany i stabilny emocjonalnie pracownik ma znacznie większą łatwość w przyswajaniu nowej wiedzy, także tej technicznej. Dzięki wspieraniu dobrostanu, firma zyskuje nie tylko bardziej elastyczny zespół, ale też realnie ogranicza ryzyko wypaleń zawodowych czy absencji chorobowych, które są istotnym kosztem. Inwestycja w wellbeing staje się więc naturalnym akceleratorem upskillingu - komentuje dr hab. n. med. Andrzej Silczuk, psychiatra, ekspert Multi.Life.

Dlaczego mimo tak dużej motywacji lokalne wskaźniki rozwoju wymagają wsparcia? Odpowiedź kryje się w barierach, w których pokonaniu pracodawca może odegrać kluczową rolę. Aż 90% pracujących Polaków oczekuje wsparcia w rozwoju ze strony firmy, wskazując na brak czasu oraz ograniczone środki finansowe jako główne wyzwania².  

W tej sytuacji stworzenie odpowiednich warunków do nauki staje się jednym z kluczowych czynników sprzyjających efektywnemu rozwojowi. Firmy, które potrafią zdjąć z pracownika ciężar logistyczny rozwoju, wygrywają nie tylko lojalność zespołu, ale też realnie wpływają na jego kondycję psychofizyczną. Wspieranie pracowników w dbaniu o zdrowie i kompetencje to prosta droga do budowania stabilnych zespołów, które rzadziej korzystają ze zwolnień lekarskich i rzadziej decydują się na zmianę miejsca pracy, ponieważ posiadają narzędzia do skutecznego zarządzania własnym dobrostanem.

- Współczesny model rozwoju powinien odpowiadać na deficyt czasu poprzez większą personalizację i elastyczność. Konsultacje 1:1 z ekspertami pozwalają na precyzyjne zaadresowanie indywidualnych wyzwań dokładnie wtedy, gdy są one najbardziej palące. Istotna jest także możliwość korzystania ze szkoleń i materiałów edukacyjnych w dogodnym dla pracownika, a nie odgórnie narzuconym, sztywnym terminie. To znaczne ułatwienie, które może skutkować bardziej stabilnym i efektywnym procesem edukacyjnym w organizacji. Sam proces zdobywania nowej wiedzy jest wówczas  mniej obciążający – dodaje Andrzej Silczuk.

Tradycyjny model wspierania rozwoju, obecny w przedsiębiorstwach od lat, naturalnie ewoluuje w stronę partnerskiej współpracy. W takim układzie organizacja staje się facylitatorem, który pomaga pracownikowi dbać o cały ekosystem jego kompetencji – zarówno tych merytorycznych, jak i osobistych. Zrozumienie, że wsparcie w pokonywaniu barier czasowych czy finansowych jest dziś kluczowe, pozwala na projektowanie rozwiązań, które realnie odblokowują potencjał zespołów.

Zapewnienie dostępu do wiedzy wspierającej dobrostan i zdolności adaptacyjne jest strategicznym krokiem w stronę budowania długofalowej rezyliencji biznesowej. Pracownik, który czuje realne wsparcie w dbaniu o własne zasoby, staje się filarem stabilnej i gotowej na zmiany firmy. Ostatecznie to właśnie kultura rozwoju, zintegrowana z celami organizacji, wyznacza dziś kierunek nowej przewagi konkurencyjnej, opartej na lojalności i zrównoważonej efektywności.